La flexibilidad interna

LA FLEXIBILIDAD INTERNA: DE LA ESTRAGEGIA A SU IMPLANTACIÓN   La crisis económica vino a poner de relieve las debilidades de nuestra manera de gestionar personas, que se derivaba del marco regulatorio laboral. Cuando las empresas iban con holguras estas debilidades no eran tomadas en consideración pues “si las cosas iban bien para qué cambiarlas”. A medida que las holguras fueron desapareciendo se hizo más patente la necesidad de cambiar esa manera de gestionar los recursos humanos, sin embargo el regulador tardó en reaccionar. Entre los profesionales de recursos humanos era muy frecuente oír que era más fácil despedir a 200 personas que suprimir la jornada intensiva en el mes de Junio. Según la OCDE a comienzos de esta década España presentaba uno de los niveles más altos del indicador de rigidez de la normativa laboral (Employment Protection Legislation). Ello era debido, entre otras circunstancias, a la dificultad para adoptar medidas de flexibilidad internas: rigidez en los sistemas de categorías profesionales, limitaciones a la modificación de jornadas de trabajo, límites a la movilidad funcional o geográfica y de otras condiciones de trabajo, etc. A estos problemas se añadía un sistema de negociación colectiva que había restringido las posibilidades del empresario para reorganizar sus recursos productivos. La flexibilidad prácticamente provenía de las posibilidades que ofrecía la contratación temporal.  Más de una cuarta parte de los trabajadores tenían contratos temporales  y se  encontraban sometidos a una excesiva rotación y con unas condiciones laborales muy inferiores en todos los aspectos. Todo ello generó un mercado laboral dual ya que, en contrapartida, el resto de los trabajadores tenían acceso a empleos indefinidos muy...

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